Die erfolgreiche Suche nach Mitarbeitern

In der Schnittstelle zwischen Bewerber und Unternehmen hat vor allem eine Personalvermittlung für den Mittelstand festgestellt, dass die Gewinnung der Top Kandidaten immer wieder an denselben Faktoren scheitert. So finden die Unternehmen zu wenige Bewerber, die sie nicht tiefgründig genug suchen. Im Vorgehen von der Bewerbung über das Vorstellungsgespräch bis zur Einstellung fehlt es oftmals an Professionalität. Andererseits die Kandidaten das Unternehmen mit einem geringen Bekanntheitsgrad. Dies können sich die Unternehmen jedoch zunutze machen, indem diese die Faktoren des Missglückens in das Positive umkehren. Die Reichweite schafft dabei ein einmaliges Netzwerk aus Spezialisten in der Branche.
Viele Unternehmen stellen sich die Frage, warum es immer schwieriger wird, gute Bewerber zu finden. Schuld daran ist nicht immer der Fachkräftemangel. Die besten Kandidaten sind oft ungleichmäßig verteilt. Dies bedeutet, dass es lange nicht mehr reicht, eine einzige Stellenanzeige zu schalten und danach auf das Beste zu hoffen.
Gezieltes Headhunting, eine ausgedehnte Suche und Active Sourcing nach Führungskräften ist von besonderer Bedeutung. Mit einem Headhunter an der Seite erhalten die Unternehmen maßgeschneiderte Lösungen bei der Suche nach passenden Mitarbeitern mit einer großen Reichweite. Durch das Netzwerk aus Branchen-Profis werden viele Talente ausfindig, die auf dem Markt ansonsten unsichtbar sind.
Mit der passenden Reichweite kommen die Unternehmen ans Ziel. In den Betrieb lassen die Manager nur die Top-Talente aber erst nach einer genauen Musterung. Dieser müssen die Bewerber stets standhalten, denn dies ist die passende Außenwirkung, welche aus den Kandidaten die endgültigen Bewerber macht.
Mit einem effektiven Employer Branding können die Headhunter ein Unternehmen attraktiver für mögliche Mitarbeiter machen und stärken zugleich die Verbundenheit jener Menschen, die schon hier arbeiten.
Die Headhunter arbeiten zugleich am Auftritt im Internet, was von dem Online-Portal bis in soziale Netzwerke wie Kununu oder Xing reicht und erschaffen einen positiven Eindruck für die Bewerber. Dies ist eine nötige Prozessoptimierung, welche bis zur Einstellung der neuen Mitarbeiter reicht.
Eine hinreichende Candidate Experience setzt hierbei stets voraus, dass die Unternehmen den Bewerbern keine großen Steine in den Weg legen. Zu lange Zeiten bei den Antworten und zu wenig Unterstützung machen die Bewerber oftmals missmutig. Hierbei stolpern die Unternehmen immer wieder über diese Hürden.

Mit einem passenden Headhunter als Partner bei der Suche nach Mitarbeitern können die Unternehmen sicher sein, dass sich Top-Kandidaten stets optimal umsorgt fühlen und stets genau wissen, was der nächste Schritt sein wird. Ein automatisiertes Video-Interview ist oft ein guter Schritt.

Die Bedeutung des Recruiting-Erfolgs

Es muss generell einen eindeutig definierten Recruiting-Prozess eindeutig definierte Verantwortlichkeiten im Unternehmen geben. Ein solcher Prozess muss ausreichend dokumentiert und mit sämtlichen Beteiligten abgestimmt sein. Im besten Fall werden hierbei die Sollzeiten für den zeitlichen Ablauf gespeichert und Zeitvergeudung eliminiert. In aller Regel ist es zweckmäßig, einem Recruiter die komplette Verantwortung für den Bewerberprozess zu übergeben, das heißt, dieser muss sich kümmern, wenn der Prozess einmal ins Stocken gerät, weil die Abteilungen zu lange kein Feedback zu den Bewerbern geben oder nicht hinreichend auf die Bewerbungen eingehen. Außerdem sollte er dafür Sorge tragen, dass sämtliche Stellenausschreibungen aus einem Wortlaut bestehen. Ein automatisiertes Video-Interview ist meist eine gute Anleitung.
Die Generierung von Kandidaten und die elitär hochwertige Auswahl der Kandidaten ist zeitintensiv und inzwischen auch zu kompliziert, um sie als Businesspartner oder HR-Referent lediglich am Rande mitzuarbeiten. Eine günstige Mitarbeitergewinnung benötigt Zeit und Raum. Aus diesem Grund sollte das Recruiting vom Tagesgeschäft abgehangen und in eine separate Recruiter-Stelle oder sogar in eine eigene Abteilung gelegt werden.
Oftmals ist schon der Titel des Jobs einer Stellenausschreibung für die Bewerber nicht ansprechend oder nicht eindrucksvoll. Wird dabei nicht deutlich, worum es sich bei dem jeweiligen Angebot handelt, führt das zu einer größeren Absprungrate der Interessenten. Ein Beispiel dafür ist eine Ausschreibung, dass ein „Ingenieur (m/w/d)“ gesucht wird. Die Bewerber fragen sich auf Anhieb, von welchem Ingenieur dabei gesprochen wird. Dies kann ein Bauingenieur für den Hochbau, ein Software-Ingenieur oder der Chemieingenieur für den Pharma-Bereich sein. Ähnliches ist für betriebsspezifische Berufsbezeichnungen oder Abkürzungen gültig, die für Außenstehende nicht eindeutig zu erkennen sind. Auf einen aussagekräftigen Titel des Jobs sollte daher in der Ausschreibung geachtet werden.

Die Bedeutung des Headhunters

Das Headhunting benennt jenen Recruitingbereich, welcher in den vergangenen Jahren sehr stark gewachsen ist. Ohne einen Headhunter bleibt den Unternehmen und den Bewerbern der Zugang zu den exklusiven Stellenangeboten meistens verwehrt. Diese geben viele Tipps, wie der Bewerberprozess erfolgreich gestaltet werden kann.
Vor einigen Jahren noch war Headhunting nur den C-Level-Positionen vorbehalten. Ein angesehenes Headhunter-Unternehmen wurde normalerweise kontaktiert, um den besten Kandidaten für eine passende Stelle zu finden und von der neuartigen Möglichkeit der Karriere zu überzeugen.
Online-Plattformen und die sozialen Netzwerke wie Experteer, haben jene Situation sehr stark verändert. Hierdurch können die Recruiter innerhalb eines größeren Unternehmens den Markt an Kandidaten allein durchforsten und mögliche Kandidaten kontaktieren. Die Zahl jener durch Headhunter besetzten Stellen ist hierdurch erheblich angestiegen. Darunter sind ebenfalls Positionen, die ansonsten gar nicht auf dem öffentlichen Markt erscheinen würden. Daher lohnt es sich, den Anfragen des Headhunters Interesse zu schenken.
Zu Anfang beginnt die Jobvermittlung durch den Headhunter damit, dass er mögliche Kandidaten am Markt anhand der Profile identifiziert. Der Recruiter hat dabei eine Wunschliste auf welcher all die Qualifikationen stehen, welche der optimale Kandidat mitbringen muss. Darunter versteht ein Headhunter Gebiete, in welchen die Bewerber schon Arbeitserfahrung gesammelt haben, Technologien, die diese sicher beherrschen, sowie den Umfang des Netzwerks. Um die Liste eines Headhunters erfüllen zu können, sollten die Bewerber ihr Profil öffentlich zugänglich machen.
Das Wesentlichste ist dabei, dass der Headhunter das Profil zu sehen bekommt, wenn er nach den jeweiligen Begriffen sucht. Um dies zu garantieren, müssen die Bewerber sich so adäquat und detailliert wie möglich darbieten. Der Headhunter, der sich das Profil durchliest, muss dann schnell erkennen, was die Stärken und die Rollen sind, denn ein Posten kann sich in Abhängigkeit vom Unternehmen sehr stark unterscheiden. Wichtig sind damit auch das Spezialgebiet und die der zeige Branche des Bewerbers. Um auf sich selbst aufmerksam zu machen, können die Bewerber solche Informationen in einem einzelnen Abschnitt des Profils nennen. Je mehr Keywords in einem Profil erscheinen, umso weiter oben erscheint das Profil in den Suchergebnissen des Headhunters.
Hierbei sollten die Bewerber Unternehmensprofile für den Arbeitgeber hinzufügen. Der Headhunter sucht eventuell nach Kandidaten, welche in den Unternehmen mit einer definierten Struktur arbeiten oder bereits gearbeitet haben. Wenn die offene Stelle nun vorsieht, mit verschiedenen Unternehmen aus verschiedenen Bereichen oder mit Tochtergesellschaften zusammenzuwirken, wird ein Headhunter gezielt nach Menschen suchen, die auf solche Erfahrungen bereits zurückblicken können.

Quellen:
https://www.experteer.de/magazin/7-tipps-wie-sie-auf-dem-radar-eines-headhunters-landen/
https://www.humanresourcesmanager.de/news/recruiting-die-wichtigsten-stellschrauben-fuer-mehr-erfolg.html
https://riverstate.de/allgemein/mitarbeiter-suchen-top-kandidaten-finden-vermittlung-mit-garantie-bei-riverstate/
https://www.impulse.de/management/recruiting/top-bewerber-ueberzeugen/7400144.html

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1. Definition: Social-Media-Recruiting

Social-Media-Recruiting, auch als „Social Recruiting“ abgekürzt, ist das Einsetzen von Social-Media-Kanälen, um Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Von Employer Branding über Bewerbersuche bis hin zu Mitarbeiterempfehlungen fallen viele Aktivitäten unter das Social-Media-Recruiting. Da sich die Social-Media-Landschaft so häufig ändert und jeden Monat neue Kanäle hinzukommen, entwickelt sich auch der Bereich der Social-Media-Rekrutierung ständig weiter.

Social-Media-Recruiting ist sowohl ein aktiver als auch ein passiver Prozess. Personalverantwortliche nutzen Social-Media-Kanäle, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen. Personaler nutzen soziale Netzwerke außerdem, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Ein starkes Employer Branding ist ein Schlüsselelement für den Aufbau eines Rufs als großartiger Arbeitsplatz. Zudem ermutigt es Bewerber, am Rekrutierungsprozess teilzunehmen und Ihrem Team beizutreten. Die sozialen Netzwerke haben bei der Mitarbeitergewinnung viele Vorteile. Trotzdem engagieren sich fast 40 Prozent der Unternehmen in keiner Weise für die Rekrutierung über Social Media. Wenn Sie Ihren Rekrutierungsplan mit sozialen Medien beginnen oder erweitern möchten, hilft Ihnen dieser Ratgeber dabei, den richtigen Ausgangspunkt zu finden.

2. So nutzen Sie soziale Medien in der Personalbeschaffung

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, mithilfe von Social Media Mitarbeiter anzuwerben. Diese reichen von der Stellenausschreibung über die gezielte Ansprache passiver Kandidaten bis hin zum Sammeln von Empfehlungen aus Ihren persönlichen und beruflichen sozialen Netzwerken. Social-Media-Rekrutierungstechniken reichen von aktiv bis passiv. „Aktiv“ bedeutet, wenn Personalverantwortliche Kandidaten über Direktnachrichten auf LinkedIn, Instagram oder Facebook ansprechen. Andere aktive Recruiting-Methoden sind das Veröffentlichen von Stellenanzeigen, das Einholen von Empfehlungen und das Sammeln von Lebensläufen: Auf LinkedIn können Sie beispielsweise Lebensläufe direkt auf der Plattform anzeigen.

Social-Media-Marketing ist ein wichtiger und passiver Teil des Rekrutierungsprozesses. Soziale Medien spielen eine entscheidende Rolle, um den Ruf von Arbeitgebern aufzubauen und die Unternehmenskultur einem breiten Bewerberkreis zu vermitteln. Recruiting-Teams veröffentlichen Videos und Erfahrungsberichte von Mitarbeitern, um Bewerbern und Interessenten in Erinnerung zu bleiben. Ebenso prüfen fast 90 Prozent der Personalverantwortlichen die Social-Media-Profile von Bewerbern während des Einstellungsverfahrens. Soziale Medien können der Bewerbung eine Tiefe verleihen, die Anschreiben oder Lebensläufe nicht bieten.

3. Wie effektiv ist Social-Media-Recruiting?

Der Einsatz sozialer Medien als Rekrutierungsinstrument gilt als sehr effektiv. Statistiken zeigen, dass

• 20 Prozent der Einstellungen weniger Zeit in Anspruch nehmen, wenn Unternehmen soziale Netzwerke nutzen.
• 73 Prozent der Unternehmen mithilfe sozialer Medien erfolgreich neue Mitarbeiter eingestellt haben.
• 31 Prozent der Unternehmen einen Anstieg der Mitarbeiterempfehlungen verzeichnen, seit sie Social Media für die Personalbeschaffung nutzen.
• 42 Prozent der Unternehmen sagen, dass sich die Qualität der Bewerber verbessert hat, seit sie Social Recruiting einsetzen.

Recruiting über Social Media kann vielen Unternehmen nicht nur dabei helfen, geeignete Kandidaten zu finden, sondern auch bei der Einstellung von Mitarbeitern. Aufgrund seiner großen internationalen Reichweite kann Sie die Nutzung von Social Media als Bewerber-Tool dabei unterstützen, Ihre Rekrutierungsziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erreichen. Unternehmen setzen ihre Social-Media-Kanäle ein, um ein breiteres Netzwerk an Kandidaten zu erreichen. Diese Kandidaten unterstützen Unternehmen wiederum dabei, vielfältiger zu werden. Zudem ist Social Media in der Regel günstiger als herkömmliche Rekrutierungsmethoden. Während manche Stellenbörsen eine Gebühr von mehreren Euros pro Klick erheben, erzielen Sie die gleiche Aufmerksamkeit in den sozialen Medien zu einem Bruchteil des Preises – oder kostenlos.

4. Tipps für das Social-Media-Recruiting

Sie haben es sicherlich schon geahnt: Der Einsatz von Social Media für Unternehmen kann auch nach hinten losgehen. Beiträge und Nachrichten, die nicht authentisch wirken, schaden der Arbeitgebermarke. Darüber hinaus ist der Wettbewerb um Talente in den sozialen Medien hart. Rekrutierungsteams müssen wissen, wie sie sich in den sozialen Medien aus den richtigen Gründen hervorheben.

Zwei Fehler, die Arbeitgeber bei der Rekrutierung in den sozialen Medien machen können, sind das Versenden von Spam-Mails an Bewerber und zu häufiges Posten. Funktionen wie InMail auf LinkedIn ermöglichen es Recruitern, Benutzer in Massen zu benachrichtigen. Das bedeutet aber nicht, dass Sie das auch tun sollten. Generische Nachrichten können Kandidaten abschrecken. Niemand möchte wie eine weitere Nummer behandelt werden.
Marken riskieren auch, zu viele Informationen auf ihren Seiten zu veröffentlichen. Es kann verlockend sein, viele Inhalte zu teilen. Personalverantwortliche sollten ihre Beiträge jedoch danach bewerten, ob sie für den Zielkandidaten relevant sind. Vermeiden Sie das Posten doppelter Inhalte und stellen Sie sicher, dass alle veröffentlichten Beiträge professionell, originell und authentisch sind. Die Konzentration auf Qualität statt Quantität hilft Personalvermittlern, den Fokus und die Beteiligung der Zielkandidaten zu erhöhen. Unter Berücksichtigung der Social-Media-Richtlinien finden Sie hier Tipps zur Nutzung bestimmter Social-Media-Kanäle, um Bewerber zu finden und eine Online-Präsenz aufzubauen:

4.1. LinkedIn

LinkedIn ist für viele Unternehmen die erste Wahl im Social-Media-Recruiting. Um den größten Nutzen aus dieser Website zu ziehen, müssen Sie mehr tun, als nur Stellenanzeigen auf Ihrer Unternehmensseite zu veröffentlichen. Treten Sie mit Ihrem LinkedIn-Profil Gruppen bei, um für Ihre Stellen zu werben und Kandidaten zu finden. Nehmen Sie an Veranstaltungen teil und posten Sie auf Ihrer Unternehmensseite regelmäßig Aktualisierungen und nicht nur Stellenausschreibungen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zum Teilen und nutzen Sie Hashtags in Ihren Beiträgen, damit Bewerber Sie leichter finden. LinkedIn InMail kann Ihnen helfen, Bewerber direkt zu kontaktieren. Mit InMail erreichen Sie Kandidaten, mit denen Sie nicht unmittelbar in Verbindung stehen. LinkedIn InMail ist eines der effektivsten Direct-Messaging-Tools für Recruiter. Die Zuwachsrate steigt von Jahr zu Jahr stetig. Personalisierte InMail-Nachrichten können einen großen Einfluss auf Ihre Rekrutierungsbemühungen haben.

4.2. Facebook

Facebook ist eine sinnvolle Wahl für Personalvermittler, da es eine der am weitesten verbreiteten Social-Media-Plattformen ist. Facebook hat mehr als zwei Milliarden Nutzer weltweit – eine große Anzahl von Kandidaten wartet darauf, mehr über Ihr Unternehmen zu erfahren. Facebook hat viele Ressourcen investiert, um erfolgreiche Werbemethoden für Marken zu entwickeln. Personaler können potenziellen Kandidaten folgen, sich Gruppen anschließen, die Marketingaktivitäten des Arbeitgebers teilen und in gezielte Werbekampagnen investieren. Es gibt sogar eine Facebook-Jobbörse, auf der Sie Stellenangebote veröffentlichen und mit dem Sammeln von Lebensläufen beginnen können.

4.3. Twitter

Der klügste Weg, Twitter für die Rekrutierung zu nutzen, ist die direkte Kontaktaufnahme. Mit Twitter-Hashtags und -Keywords können Sie schnell Gespräche finden und Experten zu bestimmten Themen identifizieren. Mit Twitter finden Sie Personen, die über bestimmte Schlüsselwörter diskutieren. Folgen Sie gezielt Personen, die in der Branche arbeiten und die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen. Oft folgen Ihnen diese Personen und Sie bauen so Ihre Follower-Liste auf. Wenn Sie mehr Follower haben, können Sie Hashtags verwenden, die für eine Branche oder ein Fachgebiet relevant sind und Usern helfen, Ihre offenen Stellen zu finden. Sie können so das Profil Ihres Unternehmens schärfen und eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, indem Sie sich an Unterhaltungen auf Twitter beteiligen.

4.4. Weitere Social-Media-Kanäle

Neben beliebten Social-Media-Kanälen sollten Sie auch Seiten wie Reddit, GitHub und YouTube nutzen, um Bewerber zu kontaktieren. Wenn Sie nach technisch versierten Kandidaten suchen, besuchen Sie eine Social-Media-Plattform mit einer Community. Wenn Sie beispielsweise nach Entwicklern suchen, sind GitHub und StackOverflow sinnvolle Anlaufstellen.

5. Die besten Strategien für Social-Media-Recruiting

Es gibt einige Strategien, die für alle Social-Media-Kanäle funktionieren:

5.1. Bestimmen Sie den richtigen Kanal

Sie können beispielsweise einige Social-Media-Kanäle verwenden, um die Markenbekanntheit zu stärken, andere Kanäle, um gezielt Bewerber zu finden. Eine gute Strategie für die Rekrutierung in sozialen Medien besteht darin, zunächst eine Präsenz auf mehreren verschiedenen Social-Media-Plattformen aufzubauen. So können Sie unabhängig davon, wie der Bewerber Ihre Marke entdeckt, ein konsistentes digitales Bild erstellen. Nachdem Sie ein Profil erstellt und mit der Veröffentlichung begonnen haben, können Sie bestimmen, wo Sie das beste Engagement erzielen und eine entsprechende Strategie entwickeln.

5.2. Metriken setzen

Einer der großen Vorteile von Social Media ist, dass jede Plattform speziell Funktionen für Marketer bereithält. Dies bedeutet, dass Sie Marketing-Tools verwenden können, um das Engagement zu überprüfen. Social-Media-Kanäle ermöglichen es Ihnen, Kanäle für Bewerber zu erstellen, indem Sie KPIs (Likes, Shares und Klicks) bis hin zu abgeschlossenen Bewerbungen sammeln. Mithilfe von HR-Technologie können Sie außerdem messen, wie jeder Social-Media-Kanal im Vergleich abschneidet, sodass Sie nur Zeit für die besten aufbringen.

5.3. Bewerber-Personas erstellen

Bevor Sie in die Rekrutierung in sozialen Medien einsteigen, ist es wichtig, die demografische Zielgruppe Ihres Unternehmens zu verstehen. Dies bestimmt die Inhalte, die Sie entwickeln und die Kanäle, die Sie nutzen. Überlegen Sie, welche Funktionen Sie erfüllen möchten: Brauchen Sie jemanden mit Programmierkenntnissen? Welche Fähigkeiten helfen Ihnen, in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein? Denken Sie daran, dass diese Rollen nichts mit Cultural Fit zu tun haben, sondern mit Value Fit. Für Kandidaten, die den gleichen Leitgedanken haben, aber auch einzigartiges Denken und zusätzliche Fähigkeiten mitbringen. Bewerber-Personas können Ihnen nicht nur dabei helfen, Rekrutierungsstrategien für soziale Medien zu entwickeln, sondern können auch Ihre Stellenbeschreibung optimieren.

5.4. Entwickeln Sie ansprechende Inhalte

Content ist eine großartige Möglichkeit, passive Kandidaten anzusprechen und sie dazu zu bringen, einen Jobwechsel in Betracht zu ziehen. Nutzen Sie Inhalte, um Ihre Unternehmenskultur zu präsentieren. Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt suchen potenzielle Mitarbeiter nicht nur perfekte Jobs und hohe Gehälter, auch die Unternehmenskultur ist wichtig. Doch welche Inhalte sollten Sie entwickeln? Empfehlungsschreiben von bestehenden Mitarbeitern sind hilfreich. Erkennen Sie Teammitglieder für ihre Leistungen auf Instagram oder YouTube an – diese Art von Beiträgen hilft, die Mitarbeiter zu motivieren. Auch interessante Unternehmensnachrichten sind sinnvolle Inhalte. Gerade Millennials und die Generation Z schätzen die soziale Verantwortung von Unternehmen. Zeigen Sie also, wie sich Ihr Unternehmen nicht nur um seine Kunden, sondern auch um seine Mitarbeiter und die Gemeinschaft kümmert.

5.5. Vervollständigen Sie Ihre Profilseiten

Eine der einfachsten und am meisten übersehenen Strategien bei der Rekrutierung mit Social Media ist die Profiloptimierung. Das Bereitstellen vollständiger Informationen in Ihrem Social-Media-Profil erleichtert Arbeitssuchenden nicht nur das Finden und die Teilnahme an Ihren Stellenausschreibungen, sondern verbessert auch das Online-Image Ihres Unternehmens. Suchmaschinen wie Google berücksichtigen bei der Bewertung von Websites soziale Medien und andere Faktoren. Fügen Sie auf allen Ihren Social-Media-Seiten Links zu Ihrer Karriereseite, Beschreibungen und Unternehmensinformationen hinzu. Füllen Sie alle zusätzlichen Felder der entsprechenden Plattform aus, um Ihr Profil zu vervollständigen.

5.6. Regelmäßig posten

Social-Media-Recruiting funktioniert am besten langfristig. Zusätzlich zum regelmäßigen Posten sollten Sie auch auf Kommentare und Nachrichten antworten. Social Media ist keine Form der Rekrutierung, die Sie einfach abhaken können. Nur durch Eigeninitiative gewinnen Sie auch weiterhin neue Kandidaten. Ziehen Sie bei der Entwicklung einer Social-Media-Rekrutierungsstrategie in Betracht, Ihr Team zu Best Practices für die Social-Media-Rekrutierung zu schulen. Auch Mitarbeiter außerhalb Ihres direkten HR-Teams können profitieren, denn sie können idealerweise zu Botschaftern für Ihr Employer Branding werden. Besprechen Sie, wie Sie an den verschiedenen Plattformen teilnehmen, welche Botschaft Sie vermitteln möchten, und schreiben Sie alle Inhalte auf, die Ihren Rekrutierungsbemühungen nicht förderlich sind.

6. Fazit

Social-Media-Recruiting ist sehr umfangreich. Glücklicherweise gibt es viele Tools, die Ihnen bei der Umsetzung einer Social-Media-Rekrutierungsstrategie helfen können. Digitale Tools machen es Ihrem Team leicht, einen Inhaltskalender aufzubauen und Ihre Strategie umzusetzen. Räumen Sie dem Messen der Ergebnisse Priorität ein. Prüfen Sie, wie Ihr Recruiting-Prozess in sozialen Medien im Vergleich zu anderen Formen der Anwerbung abschneidet. Achten Sie auf verschiedene Recruiting-Metriken, um sicherzustellen, dass Sie ein möglichst breites Publikum erreichen und nicht nur Ihr persönliches Netzwerk.

Der Beitrag Digitaler Trend „Social-Media-Recruiting” – ein Ratgeber für Startups erschien zuerst auf e-startup.de.

1. StepStone:

StepStone ist schon lange im Geschäft und hat sich durch die Übersichtlichkeit der Webseite hervorgetan. Zudem baut sich die Internetseite sehr schnell auf, sodass ein sehr gutes Nutzerlebnis beim User entsteht. Anzeigen für die jeweiligen Stellen gibt es hierzulande sehr viele. Im internationalen Umfeld gibt es zwar auch Stellen, diese sind aber deutlich reduziert. Deswegen ist StepStone für die deutschlandweite Suche zu empfehlen. Sehr schön funktioniert die automatisierte Form, sich die Stellen auch per E-Mail zuschicken zu lassen, die StepStone meistens sehr treffsicher generiert.

2. Monster:

Monster hatte sich in der Entstehungsphase der privaten Jobbörse sehr hervorgetan. Dieser Vorsprung wurde jedoch von anderen aufgeholt. Dennoch zählt Monster immer noch zu einer guten Jobbörse mit sehr vielen Stellen und auch solchen, die international ausgerichtet sind.

3. Joblift:

Joblift ist der aufstrebende Stern unter den Stellenbörsen, welcher sich insgesamt als neuer Marktführer etablieren möchte. Dafür bietet die Stellenbörse Mehrwert an Informationen rund um die Jobs und Gehälter. Es gibt bereits sehr viele Stellen im Repertoire, wobei StepStone beispielsweise zum IST-Stand noch eine Nasenlänge vorn ist.

4. Indeed:

Indeed ist ein bereits sehr international interessanter Anbieter. Denn die Stellebörse ist international anerkannt und wird dementsprechend für Stellen im Ausland genutzt. Ein Problem stellt allerdings die Übersichtlichkeit dar. Die Jobangebote, die auch per E-Mail geschickt werden, sind oft sehr allgemein gehalten und daher nicht immer ganz dem Suchprofil entsprechend.

5. LinkedIn:

LinkedIn wird zunehmend von deutschen Firmen für die Stellenveröffentlichung genutzt. Das gilt für internationale Unternehmen gleichfalls, wodurch insgesamt ein sehr großer Pool an internationalen Stellen zu finden ist. Hierbei kann der Bewerber sogar oftmals mehr als bei den anderen Stellenbörsen an Jobs finden. Der Nutzer kann den Lebenslauf schnell per Klick an die gewünschten Arbeitgeber schicken. Das ist einerseits sehr einfach. Der Nachteil ist allerdings, dass weitere Anhänge nicht hochgeladen werden können. Für konservative deutsche Unternehmen fehlen deswegen Anschreiben, Zeugnisse und Arbeitszeugnisse. Das muss dann mühsam nachgeholt oder am besten gleich zusammengefügt werden. Falls das nicht gewünscht ist, muss der Bewerber die Stelle dann doch auf der Firmenwebseite heraussuchen und die Anhänge wie gehabt einzeln hochladen.

6. Xing:

Xing ist die deutsche beziehungsweise deutschsprachige Alternative zu LinkedIn. Hier werden die Kandidaten oftmals zu einer anderen Webseite weitergeleitet, wo sie tatsächlich die gesamten geforderten Anhänge hochladen können. Der Schwerpunkt liegt zwar auf dem deutschsprachigen Raum, aber es lassen sich durchaus auch recht viele Stellen im Ausland finden.

7. Gehalt:

Gehalt ist von der Oberfläche mit StepStone vergleichbar. Hier ist das Thema Gehalt allerdings sehr schön und intensiv dargestellt. Der Bewerber sieht auf einer Unterseite die regionalen Gehälter und kann solche abfragen, die auf ihn warten oder die er ggf. einfordern könnte. Die regelmäßige Zusendung der Stellen per Mail funktioniert ebenso gut, indem sie eine hohe Treffsicherheit beweist.

Fazit:

Die richtige Stellenbörse ist nicht diejenige, auf der der Bewerber die meisten Stellen in seinem Zielland beziehungsweise in seiner Zielregion findet. Die meisten Anbieter haben in der Regel eine große Auswahl. Für Bewerber, die eine Ausbildung oder eine Stelle in ihrer Region oder einen bestimmten Arbeitgeber gezielt suchen, sind andere Kriterien wichtig. Für diese reichen die regionalen Stellenbörsen, Zeitschriften und Firmenwebseiten, die meistens eigene Ausschreibungen auf der eigenen Webseite anbieten. Andere Bewerber brauchen viel Input und Optionen, dann sind sie bei den großen Stellenanbietern gut aufgehoben.

Der Beitrag Auf geht’s zur Bewerbung mithilfe einer Stellenbörse – ja aber, welche denn? erschien zuerst auf e-startup.de.